강성춘-그래서 그 기업이 원하는 인재는?

나는 똑똑하고 사회성도 좋고 충성심도 높은 사람입니까?

이런 사람이 있을까요? 아니요.

그런데 대부분의 기업은 그런 사람을 원하고 지배하고 싶어합니다.

최대한 그런 사람을 찾는게 기업과 개인이 살아남는 방법일까요?

기업은 원하는 인재상을 분명히 해야 합니다.

누가 한 말입니까?

강성춘 서울대 경영대학 교수의 말입니다. 인적자원관리에 대해 연구하는 분이며 저는 신사임당 유튜브의 인터뷰 내용을 정리하였습니다.

그 기업이 원하는 사람은 누구입니까?

내가 가지고 있는 지식 (인적자본) - 똑똑한 사람

남한테 물어보는 지식 (사회적 자본) - 사회성이 좋은 사람

조직이 가지고 있는 지식 (조직자본) - 기업에 충성하는 사람

이 있습니다. 개인의 역량과 성향에 따라 가지고 있는 자본이 다르듯이 기업도 원하는 자본을 가지고 있는 인재상을 찾아야 합니다.

예를 들어, 구글과 애플은 인적 자본 즉 똑똑한 사람을 좋아합니다. 단점은 비용이 많이 들며 높은 연봉에도 이직률이 높다는 것이지만 그래도 여전히 그 철학을 유지합니다.

한국 기업들의 철학은 무엇일까요?

한국 기업은 1997년 이전과 이후로 나누어 진다고 합니다. 1997년 이전은 조직에 대한 충성심을 강조했습니다. 1997년까지 그 철학을 고수할 수 있었던 이유는 퇴사하는 날까지 회사가 나를 책임져 주었기 때문이라고 합니다. 짤릴 염려가 없었다는 거겠지요. 그래서 조직에 헌신하고 희생할 수 있었습니다.

하지만 1997년 이후 기업은 똑같이 충성심을 원하지만 어려워지면 인건비부터 줄이기 때문에 일하는 사람도 주는 것만큼 하겠다는 마인드로 바뀌게 된 것입니다.

어떻게 변하고 있을까?

개인을 지배하려고 하는 조직이 아니라 수평관계로 바뀌고 있으며 바뀌어야 한다고 말합니다.

그러기 위해서는 채용, 평가, 보상으로 이루어지는 인사관리에서 한국은 평가와 보상에만 중점을 두지만 채용부터 초점을 두어야 합니다.

직원을 평가하고 보상하는 기준을 채용에서 제시해야 된다는 말 같아요.

그리고 세가지를 모두 잘하는 사람이 아니라 '우리는 어떠한 사람이 필요한가?' 를 명확히 하고 방향을 정해야 합니다.

실리콘밸리의 방향은 A급으로 똑똑한 사람을 뽑아라 라고 합니다.

A급으로 똑똑한 사람이 없어서 B를 선택하면 B는 C를 선택하게 되고 기업의 철학이 무너지기 때문입니다.

그래서 10명을 인터뷰했는데 원하는 인재가 없다면 채용하지 않는다고 합니다.

왜 그들처럼 변해야 할까?

이 회사의 좋은 점, 저 회사의 좋은 점을 다 가지고 온다고 제일 좋은 회사가 되는 것은 아니기 때문입니다.

이런 사람도 좋고 저런 사람도 좋다고 해서 직원이 됐는데 인사평가가 좋지 않다면 개인은 혼동하게 되고 기업도 평가의 기준이 없어지게 됩니다.